組織風土形成につながる「対話」を生む、経営者の姿勢とは

マネジメント(管理)
町野 文孝

名古屋・岐阜・三重の地域の中小企業の組織作り、社員教育などをトータルにサポートするコンサルタント。30年以上、この活動を行っているが、倒産した会社は0。反対に関わった会社のほぼ100%が業績向上。そのためには、ノウハウも大事であるがそれ以上に、経営者・従業員の心意気が大切だと考える。支援している中小企業の従業員の方との交流も大切にしている。

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社内の人と人との「関係性の質」によって、中小企業経営者の目指す「組織力の構築」は大きく左右されます。

今回は、「関係の質」に影響する組織風土について、もう少し詳しく考えていきましょう。

「一体感」「協調性」がある「共創」状態の組織

組織開発を行う上で一番に取り組むべきことは、組織風土をどのように作り上げるかを検討することです。「一体感」「協調性」があり、組織の連動が起きるような「共創」状態を、どのように作っていくのか。

 

組織風土の目指す方向性を決定するためには、まず「対話」を行い、従来の価値観や仕事のやり方を必要であれば一部手放すことも考え、試行錯誤を通じて練り上げていくプロセスを踏んでいくしかありません。

 

技術的問題ではないため、明快な解がないという認識が最初の一歩になります。ポイントとしては社員一人一人の尊重性をしっかり認めていくことも重要です。

 

すぐに結果が出ることもないため、「ヒット商品がでれば・・・」「現場は忙しい・・・」といった声に押されてしまい、なし崩し的に組織開発の火が消火してしまう・・・ということが起きやすくなります。

 

確かにヒット商品は必要ですが、それを生み出すための「失敗を恐れない」風土や人と人との関係性ができあがっていないとヒット商品は開発できません。

 

粘り強く「対話」を通じて解決策を探し、試していく。その過程を共有することが組織風土形成の第一歩と言えます。

 

それでは「対話」はどう進めたらいいのでしょうか。

「対話」を行う上でのポイントは「経営への信頼性」の有無になります。

 

状況が良くないときは往々にして「経営への信頼性」が低くなっています。その時に行われる対話はまっとうであればあるほど、経営批判が出てきます。

 

この批判に対してどう対応するか・踏ん張れるか。それが一番のポイントと自分は思っています。自分にとっては正直ここが一番乗り越えづらい時期でしたし、今でも奮闘努力をしています。

 

社員からの批判は、避けられるものなら避けたいのが経営者の本音ではないでしょうか。どこまで行っても、冷静に受け止めることが難しいものです。

 

しかし、ここを乗り越えないと「対話」になりません。

 

「社長が怒り出す」と社員に感じさせることがあってはなりません。発言に対して「安心・安全である」ことへの担保がないと「対話」にはならないからです。まずは経営者として、対話への姿勢をつくるように心がけてみてください。

 

とはいえ現実には「対話」のできない会社はたくさん存在します。

 

そんなご相談があった時には、「町野が介在」して対話形成をステップアップしていくようにサポートをしています。

 

それが自分のご提供している【水戸黄門経営サポートサービス】です。

水戸黄門経営とは
助さん、格さん、懲らしめてやりなさい。 そういうと一斉に皆が動き出す。水戸黄門の時代劇でよく出てくる場面ではないでしょうか。実はこの一見何でもないようなシーンがものすごく大きな意味を持っているのです。助さん・格さんと2名しか名指ししていな...

 

そういった健全なサードパーティーを活用して、社内の「対話」を生む組織風土を形成していくことも一つの方法になります。

町野 文孝

名古屋・岐阜・三重の地域の中小企業の組織作り、社員教育などをトータルにサポートするコンサルタント。30年以上、この活動を行っているが、倒産した会社は0。反対に関わった会社のほぼ100%が業績向上。そのためには、ノウハウも大事であるがそれ以上に、経営者・従業員の心意気が大切だと考える。支援している中小企業の従業員の方との交流も大切にしている。

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