人材開発を成功させる、トップとリーダーの2つの観点とは

マネジメント(管理)
町野 文孝

名古屋・岐阜・三重の地域の中小企業の組織作り、社員教育などをトータルにサポートするコンサルタント。30年以上、この活動を行っているが、倒産した会社は0。反対に関わった会社のほぼ100%が業績向上。そのためには、ノウハウも大事であるがそれ以上に、経営者・従業員の心意気が大切だと考える。支援している中小企業の従業員の方との交流も大切にしている。

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社内の「組織化」推進には、人材開発が不可欠です。今回は人材開発を成功へ導くために重要となる、人材開発の2つの観点を確認していきます。

 

「組織化」には2つの重要な観点があります。

 

1つは「人の弱みを消して強みを生かす」組織本来の特性である観点、そしてもう1つは「人の弱みを教育や刺激で克服する」人材開発の観点です。

 

この2つをうまく両立して図っていくことが経営の「組織化」のポイントとなります。

 

実力主義をモットーに、全員の弱みの克服を掲げる会社も多くあります。

 

対照的に個人の強みを基に人員配置を決め、その人の弱みを消している会社もたくさんあります。

 

わたしにとっても人材開発のこの2つの両立はずっと悩みの種でした。

 

現在の私の対応としては、各人の得意であろう業務を下記のように分類し、それぞれがどの業務ならパフォーマンスを発揮できるのかをまず把握します。

 

1. 「0?1」業務・・・無から有を生み出す業務
2. 「1?9」業務・・・手がかりのできた業務を展開する
3. 「9?10」業務・・仕上げ・確認業務
4. 「10」維持業務・・業務水準を落とさない業務

 

そしてその分析を中心に業務配置を決定しています。これは「人の弱みを消し、強みを中心に据える」オペレーションです。

 

一点、留意していただきたいのは、「人の弱みを消し、強みを中心に据える」オペレーションの中でも、リーダーとなる人材には苦手な業務を克服できるように求める点です。

 

リーダーには得意分野だけでなく、弱みを克服できるよう能力開発を行なっていきます。弱みを克服できないリーダーは仲間からの信頼を集めることが難しいからです

 

弱みを克服させるべきリーダーには、個人任せで弱点克服をさせるべきでしょうか?ここが自分は組織力形成・リーダー育成の最大の留意点と思っています。

 

会社のトップが「本人任せでも弱点を克服できる!」と判断するのか、「ハンズオンで手厚く寄り添うようにフォローして対応していこう」と判断するのか。

 

この判断には、トップ自身の苦手克服の経験値してきたのかという経験が大きく影響します。

 

人は自分の経験をベースに判断の基準を作るものです。

 

それゆえにトップの経験値と教訓化されている内容が「自分なりに何とかすべし!」にあまりにも比重がかかってしまうと、その対応を当然リーダー候補に求めます。もっといってしまうとそれ以外の対応を取らなくなります。

 

そうするとリーダーとして育つ人間は本当に限られた人間しか輩出できません。結果として組織力の拡大再生産が難しくなってしまいます。

 

これは自分が何度も繰り返してきた、人材育成の失敗そのものと分析しています。

 

同時に、リーダー本人の気質も含めた能力の把握と業務負荷を総合的に勘案するようにしましょう。

 

指導したいリーダーが「大まかな指示で動けるタイプ」なのか、それとも「細かな指示まで必要なタイプ」なのかの見極めが重要です。

 

トップ自身の弱点克服をふまえた人材育成への対応力と、リーダーの能力と業務負荷を把握することが、人材開発を成功へと導いてくれます。

 

 

町野 文孝

名古屋・岐阜・三重の地域の中小企業の組織作り、社員教育などをトータルにサポートするコンサルタント。30年以上、この活動を行っているが、倒産した会社は0。反対に関わった会社のほぼ100%が業績向上。そのためには、ノウハウも大事であるがそれ以上に、経営者・従業員の心意気が大切だと考える。支援している中小企業の従業員の方との交流も大切にしている。

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