組織での「対話」が難しいのは、「〇〇」に徹していないから

【対話】ができる組織は強い、とはいえ、【対話】をうまく行うためにいくつか留意すべき点があります。

今回は、【対話】をうまく進める上で留意しておいていただくと良い点について考えていきましょう。

 

社内セミナーで講師として「組織における対話のつくり方」をお話しさせていただく機会があります。そうしますと、「会話と議論はできるけれど、【対話】が難しい」とおっしゃる方がとても多いと感じます。

【対話】を難しくしている理由として、結論から申しますと、これは話を聞いている時に判断をしながら聞いているのが原因と思います。

 

【対話】というのは「リラックスしながら真面目な話をする」というスタイルで行うものです。ポイントは【対話】をする相手との違いを認めるということですが、このためには話を聞くときに【判断の留保】をする必要があります。

 

実はここがミソなのです。特に仕事ができると自認・公認している方ほど、【判断の留保】をすることが難しくなります。当然ですが、持論があるからです。

 

相手の話を聞きながら、つい「そこは違うだろ!〇〇だろ!」と聞いてしまっているのです。そして相手の発言が終わるや否や(人によっては相手の話を中断してまでも)猛烈に話し出すという形になりがちなのです。

 

こうなると、良くて議論、下手をすると一方的な論破になってしまいます。これでは【対話】になりません。

 

そのため、まず心がけるべきことは「傾聴」に徹して相手の価値観や考え方を尊重することです。そして少なくとも【対話】をする相手とお互いの相違点について理解できている状態をスタート地点とすることです。

 

 

分かってはいても、どうしても当事者だけでこの状態を作ることが難しいという場合もあります。その場合は、健全なサードパーティー(第三者)の力を借りるも一つの方法です。

第三者の存在は、つい感情的になってしまいそうな時にも、冷静さを保ってくれるものです。

 

どのような方法であれば社内で「傾聴」を行い、【対話】できる文化を育むことができるのか、いま一度考えてみましょう。

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